Фото: Shutterstock
По данным HH.ru, в сентябре 2025 года количество активных резюме по сравнению с сентябрем 2024-го выросло на 31%, а число открытых вакансий снизилось на 26%. Однако снижение дефицита кадров — это явление временное, говорят эксперты: системной проблемой остается дисбаланс предложения рабочей силы, дифференцированный по отраслевому, территориальному признакам и уровню профессиональной подготовки.
Компании сталкиваются с переизбытком начинающих специалистов (уровня junior), но им по-прежнему не хватает опытных, высококвалифицированных сотрудников, и эта ситуация сохранится в долгосрочной перспективе, отмечают авторы совместного исследования «Трансформация HR: жизненный цикл сотрудника 2030» аналитического центра Midsmith, образовательного провайдера Knomary и группы «Астра». По мнению аналитиков, главные тенденции в управлении человеческими ресурсами сейчас связаны с ростом конкуренции работодателей за квалифицированных сотрудников, в том числе в условиях распространения форматов удаленной занятости и фриланса, которые дают специалистам больше вариантов трудоустройства без привязки к географии.
О том, как на фоне трансформации современных бизнес-моделей и изменений на рынке труда меняется роль кадрового блока российских компаний, в частности, 11 ноября в Центре событий РБК будут говорить участники HR-форума РБК в рамках его ключевой сессии «Новые вызовы, новые стратегии».
Как меняется мотивация персонала
Запросы соискателей растут, и это касается не только зарплаты, но и нематериальных факторов, что требует от HR гибкого подхода к управлению персоналом и дополнительных инвестиций в сотрудников, отмечают эксперты.
Традиционно важными мотивационными факторами остаются оплата труда и официальное оформление на работе, их назвали соответственно 83 и 65% участников опроса в рамках исследования консалтинговой компании Coleman Group. Гибкий формат работы и наличие соцпакета отметили 47 и 39% респондентов соответственно. Репутация компании стала одним из ключевых факторов при выборе работы для 30% участников, показало исследование. В список приоритетов также вошли соблюдение личных границ, этичность коммуникации, баланс работы и личной жизни.
Хорошая репутация на рынке труда дает возможность снизить затраты на подбор персонала, уменьшить текучесть кадров и привлечь более квалифицированных и мотивированных специалистов, отмечает директор бренд-центра HH.ru Нина Осовицкая. HR-имидж или EVP (от англ. employee value proposition) — это ценностное предложение работодателя, совокупность уникальных преимуществ компании, которые делают ее привлекательной для сотрудников.
При этом сотрудники все больше говорят о желании трудиться в предсказуемой среде, в которой нет лишнего стресса — и этим отчасти может объясняться снижение популярности работы в стартапах, которые менее стабильны, чем в устоявшиеся бизнесы, отмечают в HH.ru.
Как следует из исследования Coleman Group, основной источник стресса на работе — проблемы в коммуникациях (40%) и отсутствие мотивации (25%). Старшие поколения (беби-бумеры, поколение X) ценят «инвестиции в экспертизу», тогда как молодые сотрудники (поколения Y и Z) — «инвестиции в себя», гибкость и заботу о здоровье. В топ-3 признаков здоровой атмосферы, по версии респондентов, вошли командная работа (63%), внимание руководителя (43%), плоская структура управления с минимальным количеством начальников над линейными сотрудниками (40%).
Ценности, мотивирующие сотрудников, меняются, отмечают авторы исследования «Трансформация HR: жизненный цикл сотрудника 2030»: например, из-за запроса на психологический комфорт становится меньше тех, кто мечтает о карьере начальника — дополнительная ответственность, неявные бонусы и сложность деятельности становятся сдерживающими факторами, и они предпочитают повышение зарплаты расширению полномочий.
Люди осознанно выбирают снижение рабочей нагрузки, сохранение текущей позиции или карьеру эксперта, а не менеджера — то есть карьерные треки становятся более разнообразными, говорит гендиректор кадрового агентства ATSearch Group Елена Морозова.
Растет значение самореализации, возможности раскрыть свой потенциал: многие стремятся приобрести дополнительные навыки для расширения кругозора и избежания выгорания. На этом фоне карьера становится нелинейной, и переквалификация специалистов, например из инженера в сотрудника консалтинговой фирмы, не редкость, отмечают аналитики.
Как показало исследование «Рынок труда глазами соискателей», проведенное в 2024–2025 годах агентством «Визави Консалт», наиболее популярными «неденежными» методами удержания персонала сегодня помимо дополнительного медицинского страхования (ДМС) являются предоставление возможности выбрать удаленный или гибридный формат работы, а также большая свобода в принятии решений.
Как эффективно мотивировать сотрудников
Результаты опросов «Визави Консалт» показали, что более половины (52,8%) организаций продолжают применять устаревшие методы мотивации, и такое положение дел устраивает лишь 15,7% их сотрудников — остальные 84,3% присматриваются к новым возможностям трудоустройства.
Впрочем, работодатели понимают, что развитие личных и профессиональных компетенций сотрудников — важный нематериальный стимул для повышения качества и скорости работы команды, отмечает управляющий директор по рейтингам устойчивого развития «Эксперт РА» Елена Жанахова. Как показал опрос агентства, в 2025 году 52% респондентов планировали увеличить объемы обучения по сравнению с 2024 годом.
Важно разработать и тщательно соблюдать процесс адаптации персонала, особенно линейного, на новом рабочем месте, считает гендиректор кадрового агентства HR&Business, карьерный консультант Екатерина Пасечник. Его нарушение и, как результат, стресс у сотрудника от отсутствия поддержки, непонимания требований и целей — одна из основных причин текучести кадров, уверена она. Лучшие практики адаптации, по ее мнению, включают не только систему обучения новым обязанностям, в идеале с индивидуальными руководствами, но и поддержку со стороны коллег из разных отделов.
Самый простой и эффективный инструмент для снижения стресса как у новых, так и у опытных сотрудников, сохранения сплоченности команды и максимальной вовлеченности — это информационная открытость, говорит Екатерина Пасечник.
Сотрудник должен знать, что происходит, куда движется компания и где его место в ней, поясняет она: «Поддерживать необходимый уровень информирования помогают, к примеру, встречи с топ-менеджерами, общие мозговые штурмы с коллегами в виде совещаний, планерок, сообщества в соцсетях, в том числе корпоративные».
С переходом корпоративных процессов из офлайна в онлайн руководителю и кадровикам стало легче поддерживать информационную открытость, мониторить настроения в коллективах и уровень мотивации каждого сотрудника, а также оценивать реакцию на разные события — в этом им помогают единые цифровые пространства для персонала, отмечают авторы «Трансформации HR: жизненный цикл сотрудника 2030». В качестве примера они приводят запуск сервиса People Hub от VK, в котором руководители и HR-специалисты доносят ценности и задачи компании и получают общую картину бизнес-процессов. Другой пример — сервис Россельхозбанка, который на основе текущего статуса сотрудника готовит для него «дорожную карту» с возможными карьерными треками и дает пошаговую инструкцию по вариантам роста — включая даже списки литературы и курсов, необходимых для достижения целей.
Сейчас необходимо уделять каждому сотруднику больше времени, чтобы сделать бизнес устойчивым, говорит Екатерина Пасечник. Стоит оценить, насколько реалистичны те KPI, которые ставятся перед сотрудниками, считает эксперт. Сверхамбициозные задачи, по ее словам, снижают мотивацию и приводят к уходу сотрудников или так называемой итальянской забастовке, когда работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме и параллельно ищут другую работу. Достижимые цели бизнеса, напротив, стимулируют желание их выполнять.
Иногда имеет смысл скорректировать график работы с учетом пожелания сотрудника, считает руководитель регионов Сибирь — Урал Coleman Group Елена Теличко: кому-то нужно успеть забрать ребенка из школы, и даже разница в 15–30 минут повлияет на мотивацию и желание остаться в компании. Удержать ценного специалиста, к работе которого нет нареканий, намного выгоднее, чем искать нового, говорит эксперт: «Поэтому главное — проявлять гибкий подход к каждому».
